開業醫勞基人事篇
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競業禁止相關約定注意事項
- 許、黃兩人，曾任國聯南科廠磊晶部經理及副理，並簽下競業禁止條款，該公司於92年併入晶元光電，於94年兩人相繼離職，並在離職不到2年內轉任同業副總及處長，晶元光電對許、黃兩人於合併前簽訂之競業禁止條款是否有效？
雇主與診所簽定勞動契約時，為防止勞工跳槽，或轉向同業任職，造成業務競爭壓力或有洩漏營業秘密等情況，通常公司會在勞動契約上明訂「競業禁止」相關條款。此種條款之約定是否有效，依據目前法律實務見解，仍必須視該條款之內容對勞工的限制是否合理及其情形是否有失公平性，以及有無侵害勞工之工作權而定。
通常簽訂競業禁止相關約定注意事項如下
- 雇主應有受保護之法律上利益
目前我國在相關法制上，如營業秘密法、公司法、公平交易法及民法等均有對於雇主之營業秘密有適當之保障機制，但營業秘密需符合營業秘密法所定之「營業秘密」之定義，例如雇主耗費相當心血或金錢所研發而得優勢技術或創造之營業利益，並有相關證明者，即屬營業秘密。
- 勞工擔任之職務或職位得接觸或使用事業單位營業秘密
雇主欲與勞工簽訂離職後競業禁止，該勞工應擔任一定職務，且因該職務而有機會接觸公司之營業秘密、參與公司技術之研發等公司重要資訊；對於較低職位本於普通技能就業之勞工，或所擔任的職務並無機會接觸公司所欲保護之優勢技術或營業利益者，則應無限制其競業的必要。
- 契約應本誠信原則約定
簽訂競業禁止約定應本於契約自由原則，雇主不得以強迫或脅迫手段，強制勞工一定要簽立，或趁新進勞工之無經驗或利用勞工急於求職之意願，任意要求勞工簽訂競業禁止約定。
- 限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍
競業禁止條款應訂明限制勞工競業之期間、區域、職業活動範圍，且該限制應無逾越合理範圍，即在社會一般觀念及商業習慣上可認為合理適當範圍，不會嚴重限制當事人的工作權，以及不會危及受限制當事人的經濟生存能力。
- 勞工離職後應有代償措施
所謂代償措施係指雇主對於勞工因不從事競業行為所受損失之補償措施，勞工離職後因遵守與原雇主競業禁止之約定，可能遭受工作上的不利益，我國法律認為有無代償措施為競業禁止約定之重要事項，勞工再就業之權利既已受到限制，要求雇主提供代償措施，法理上乃事所當然，實務上運作亦復如此。
- 員工應有顯著背信或違反誠信原則
競業禁止效力應在離職員工的競業行為確有顯著背信及顯著的違反誠信原則時發生，如勞工之離職原因係可歸責於雇主時，競業禁止條款應不發生效力，而勞工是否違反競業禁止條款，應以其離職後從事之工作是否與約定競業禁止之業務有關為斷，而非以其新任職之公司有無從事該業務為據。
- 違約金金額應合理
勞工與雇主簽訂競業禁止條款所生之效果，一為離職後不得為競業行為，一為如有違約情形，可能須支付違約金或損害賠償金。事業單位與勞工約定違約金多寡時，應考量違約金的額度、競業禁止期間之長短以及是否提供勞工代償措施以作為適度衡量。
就上例所述，晶元光電合併國聯，即承受國聯的權利義務，且競業禁止條款言明同意離職二年內不得加入與國聯有競業關係的公司，對國聯進行不利的業務競爭，否則須賠一百萬懲罰性違約金。
經南高院合議庭法官查出，許、黃兩人任職國聯高階主管，應有接觸相關商業機密，因此競業禁止條款有效，但審酌一百萬違約金，尚嫌過高，因此酌減賠償金額。
